Trong buổi diễn thuyết tại Đại học Harvard năm 1943, Winston Churchill nói: “Các đế quốc trong tương lai sẽ là những đế quốc của trí tuệ”. Và ông  nói thêm, những cuộc chiến trong tương lai sẽ là cuộc chiến vì nhân tài. Thật vậy, các cuộc chiến trước đây là vì nguồn tài nguyên thiên nhiên nay vẫn đồng hành với thời đại nhưng chúng sẽ dần được thay bởi cuộc chiến mới và đó là cuộc chiến săn lùng và giữ chân nhân tài…

Đãi cát tìm vàng

Đây không chỉ là cuộc chiến giữa những công ty (đang cạnh tranh về nguồn nhân lực) mà còn là cuộc chiến giữa các quốc gia (đang lo lắng về “cân bằng nhân tài”cũng như “cân bằng quyền lực”). Cuộc chiến vì nhân tài là cuộc chiến khốc liệt nhất trong thời đại công nghệ cao. Sự ra đời của những “thế lực siêu cường” Google và Facebook là minh chứng rõ nhất cho thấy cuộc chiến nhân tài ngày càng trở nên đẫm máu hơn. Có công ty tập hợp một lượng lớn máy móc để giúp tìm nhân tài nhưng cũng có nơi thử nghiệm nhiều công cụ tuyển dụng mới chẳng hạn như bảng biểu thuật toán phức tạp. Một số nhà công nghiệp khác đáp trả bằng cách tăng cường “nạp điện” cho cỗ máy nhân tài mình…

Không chỉ trong công nghệ thông tin, cuộc săn lùng nhân tài cũng bùng nổ ở các ngành công nghiệp khác. Khi Ban điều hành tập đoàn (CEB – nhà cung cấp về nghiên cứu kinh doanh và giáo dục quản trị doanh nghiệp, Washington DC) gần đây thực hiện cuộc thăm dò trên phạm vi toàn cầu đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực thâm niên, ¾ trong số họ cho biết “việc thu hút và giữ nhân tài” là ưu tiên một. Khoảng 62% lo lắng sự thiếu hụt nhân tài trên phạm vi rộng. CEB cũng điều tra khoảng 4.000 nhà quản lý được thuê làm việc cho hơn 30 công ty và cho thấy thêm, chất lượng trung bình của ứng cử viên (xin việc) đã giảm 10% kể từ năm 2004 và thời gian trung bình công ty cần để lấp chỗ trống lại tăng từ 37 đến 51 ngày (có nghĩa việc kiếm người tài bắt đầu khó khăn hơn). Hơn 1/3 nhà quản lý cho biết họ buộc phải thuê ứng cử viên dưới mức trung bình “chỉ để lấp chỗ trống một cách nhanh chóng”. CEB đồng thời cho biết khoảng 1/3 người lao động có tay nghề cao hoặc chuyên môn giỏi hiện có khả năng được công ty nào đó chủ động đến lôi kéo.

Cơn sốt săn lùng nhân tài hiện nay khiến người ta nhớ lại sự bùng nổ dotcom (công ty kinh doanh trực tuyến) vào thập niên 1990 khi mà giới tư vấn quản trị doanh nghiệp tung ra loạt sách về kỹ thuật tuyển dụng và sử dụng nhân tài (chẳng hạn quyển kinh điển The War for Talent của Ed Michaels, Helen Handfield-Jones và Beth Axelrod thuộc hãng tư vấn quản trị McKinsey). Trong thực tế, theo The Economist, hiện có không ít công ty thậm chí không biết cách cắt nghĩa khái niệm “nhân tài” huống hồ quản lý nó. Một số hiểu khái niệm nhân tài theo cách áp dụng cho toàn bộ lực lượng lao động. Tập đoàn năng lượng Enron từng làm tất cả những gì mà The War for Talent chỉ ra, khi tuyển 250 thạc sĩ quản trị kinh doanh (MBA) mỗi năm thời công ty này còn ở đỉnh cao. Cạnh đó, Enron ứng dụng hệ thống đánh giá “cấp bậc và sức bật”, chỉ lọc lại và sử dụng thành phần “alpha” (tinh túy) và thẳng tay loại bỏ thành phần bị xếp hạn “gamma” (thứ cấp). Ngoài ra, Enron còn đề bạt người có tài hơn người có kinh nghiệm. Với tập đoàn Long-Term Capital Management, họ không chỉ chuộng mốt xài dân MBA mà thậm chí trưng dụng nhiều khoa học gia đoạt Nobel! Tuy nhiên, sự sụp đổ Long-Term Capital Management lẫn Enron cho thấy thu nạp nhân tài là một chuyện nhưng quản trị tổng thể mới thật sự quan trọng bội lần!

Nhân tài, anh ở đâu?

Rõ ràng sự quản lý tốt mới là chìa khóa vấn đề chứ không chỉ chăm bẳm việc tuyển dụng ứng cử viên có hồ sơ cá nhân hoàn hảo. Đồng thời, cũng đừng quên tưởng thưởng cho người có kinh nghiệm (lẫn người có tài) và áp dụng qui tắc đạo đức cứng rắn cũng như kiểm soát nội bộ – The Economist nhận định. Đúng vậy, doanh nghiệp có nhiều nhân tài thường quan tâm đến việc duy trì tiêu chuẩn đạo đức cao. Dù sao đi nữa, việc thay đổi về mặt cấu trúc công ty đang làm cho vấn đề nhân tài trở nên quan trọng hơn lúc nào hết. Một trong những thay đổi sâu sắc nhất là sự gia tăng đầu tư nguồn “vốn nhân tài”. Baruch Lev, giáo sư tài chính-kế toán Đại học New York, cho rằng các nguồn vốn vô hình, từ lực lượng lao động tay nghề cao, bản quyền đến kỹ thuật độc quyền, hiện chiếm hơn ½ giá trị thị trường của các công ty Mỹ được liệt kê trên thị trường chứng khoán.

Theo hãng tư vấn quản trị doanh nghiệp Accenture, nguồn vốn vô hình chiếm 20% trong tổng giá trị của các công ty S&P 500 vào năm 1980 nay bắt đầu tăng lên khoảng 70% (S&P 500 là danh sách 500 công ty được niêm yết thị trường chứng khoán và được theo dõi bởi Standard & Poor’s thuộc tập đoàn McGraw-Hill). Phân tích vấn đề tương tự, hãng tư vấn McKinsey tiếp cận theo cách khác. Họ chia công việc tại Mỹ thành ba loại:

1/ Biến đổi nguyên liệu thô thành sản phẩm đầu cuối (transformational);

2/ Các hoạt động có thể dễ dàng được ghi lại hoặc được tự động hóa (transactional);

3/ Các hoạt động phức tạp đòi hỏi phải trình độ thẩm định cao (tacit).

Theo McKinsey, sáu năm qua, số việc làm ở dạng ba (tacit) đã tăng 2,5 lần nhanh hơn dạng hai và gấp ba lần so với dạng một. Lực lượng dạng ba hiện chiếm khoảng 40% thị trường lao động Mỹ và 70% trong số việc làm được tạo ra kể từ năm 1998 đến nay. 

Ngoài thay đổi cấu trúc công ty, sự thay đổi thứ hai cũng ảnh hưởng đến chủ đề nhân tài là hiện tượng già đi của dân số. Điều này sẽ là bi kịch đối với châu Âu và Nhật, khi vào năm 2025, số người trong độ tuổi 15-64 có thể giảm 7% tại Đức, 9% tại Ý và 14% tại Nhật. Thậm chí ở Mỹ, nơi ít bị ảnh hưởng hơn, loạt công nhân viên sinh vào thời bùng nổ dân số (sau Thế chiến thứ hai) đang đến tuổi nghỉ hưu cho thấy nhiều công ty Mỹ sẽ mất đi lượng lớn lao động có kinh nghiệm chỉ trong thời gian ngắn nữa thôi. Hãng tư vấn RHR international cho biết 500 công ty lớn nhất Mỹ sẽ mất ½ nhà quản lý thâm niên trong 5 năm tới, trong khi thế hệ tiếp theo của giới lãnh đạo tài ba lại đang giảm sút bởi chiến dịch tái cấu trúc và tinh giảm biên chế trong vài thập niên qua.

Ở lĩnh vực quản lý nhà nước, tỉ lệ tụt giảm nhân tài thậm chí nghiêm trọng hơn. Điều này cũng có nghĩa mọi người sẽ phải cạnh tranh gay gắt và khốc liệt trong cuộc chiến giành giật nhân tài. Cần nói thêm, sự trung thành với chủ hiện nay cũng giảm. Bởi tình trạng cắt giảm biên chế, những hợp đồng cũ về an toàn nghề nghiệp đã bị phá vỡ và thay vào đó là các cam kết mới, xảy ra đầu tiên ở Mỹ và sau đó là các nước khác.

Hiện thời, lực lượng lao động thế giới thể hiện ở muôn hình vạn trạng. Khoảng 60% công nhân Mỹ là thành phần làm việc từ xa; 1/4 nhân viên B&Q (dây chuyền bán lẻ tại Anh) là thành phần làm việc tại nhà. Giới quản trị không chỉ tiếp xúc nhiều loại công nhân mà còn quản lý công nhân ở các quốc gia khác và trông nom cả những ngành nghề khác. Điều này có nghĩa sẽ có nhiều cuộc cạnh tranh giữa các nhà quản lý trong việc sử dụng nguồn lực và chất xám. Sự ám ảnh về nhân tài không còn giới hạn trong phạm vi đối với các đại công ty như General Electric mà nó cũng được tìm thấy ở mọi nơi trên thế giới, từ công ty phát hành thẻ tín dụng, chuỗi nhà hàng cho đến thậm chí quầy buôn lẻ. Nhiều công ty từng tin vấn đề tái cấu trúc là then chốt bây giờ bắt đầu nghĩ rằng việc nâng cao năng suất chỉ có thể có được một khi quản lý nhân sự tốt hơn…

Toàn cảnh, cơ hội đang thu hẹp đang khiến việc săn lùng nhân tài bùng nổ toàn cầu. Như đã nói, thậm chí cấp chính phủ cũng hụt nhân tài. Vì thế, nhiều nước phát triển tiếp tục cải tiến và nới lỏng luật nhập cư để thu hút lao động tay nghề cao. Hơn nữa, họ sử dụng hệ thống đại học như là thỏi nam châm thu hút nhân tài. Bộ nhân sự Singapore (Ministry of Manpower) thậm chí mở văn phòng tuyển nhân tài tại nước ngoài…